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给员工发100个月年终奖!字节跳动张一鸣:减少组织内耗,人才是命脉

发布时间:2020.12.07    发布者:AG电子竞技俱乐部|官方网


  张一鸣,生于 1983,福建龙岩人,与美团王兴、雪球方三文同乡,三人并称龙岩三杰。
  2020年,张一鸣37岁,创业8年,字节跳动估值高达到1400亿美金,成为全球成长zui快的独角兽企业。
  张一鸣,成功完成了从一名程序员到创业者,再到世界 级科技巨头CEO的华丽转变。
  外人对张一鸣的评价都一致统一,深谙人才招募和管理心得。
  "企业发展规则第 一条:永远不要损失人才;第 二条:永远不要忘记第 一条。"
  "一名优 秀的CEO同时也是优 秀的HR"。
  张一鸣既是这些识人用人理念的提出者,也是其绝 佳践行者。
  在企业业务发展的早期阶段,张一鸣将自己训练成了企业的第 一HR,在构思企业未来发展前景的同时,不断寻找和发掘可以补充业务短板的所需之人。


  也正是在这一关键时期,张一鸣招揽了日后字节跳动的核心高管团队,包括负责广 告业务的合伙人张利东,HR 负责人华巍,技术负责人杨震原,现今日头条 CEO 陈林等。正是这些人才的加入,才让张一鸣如虎添翼,并为后来的强势爆发打下了坚实基础。
  定战略,搭班子,带队伍,张一鸣为企业 家提供了一套可供借鉴的人才方法 论。
  今天,大家就整理出两个张一鸣在人才管理的心得,看看他是如何留住人才并且选择人才的。
1
人才机制三要素
践行人才管理方法 论
  互联网圈的HR都清楚,想从今日头条挖人很难,包括BAT这些行业巨头,开出不错的条件,能从今日头条挖到的人才也是非常少的,这是为什么呢?
  张一鸣有一句话十分经典:
  ”重 点要把激励放到提高年终奖的比例,所以大家跟企业内部说,希翼非常突出的人有 机会能够拿到100个月的年终奖。“
  关于如何吸引人才,张一鸣有自己的看法:
  “人才机制主要包括三个要点。第 一是回报,包含短期回报长期回报;第 二是成长,他在这个企业能获得成长;第三,他在这个企业精神生活很愉快,他干起事来觉得有趣。核心是有 效的激励策略。”


  一、短期回报
  这周面了十几个人终于确定一个实习生。Zui近一个多月可能面试了50多人,总共只有2个非常有意向的人选,其中失败一个,一个还在谈。
  “每当想放低要求的时候,我就提醒自己一定不能往低走而要往高走,大家要做的出彩,而不是完成的事情。而尤其在早期,核心几个人的能力素质态度是zui关键的。”
  据公开 信息,字节跳动至今在行业里的薪水竞争力都是非常领 先了,这也成为了人才往他们那里涌入的一个关键/核心因素——不好进,但是进入了薪水不错。
  在字节跳动的人才观念里,成本不是问题,人才的产出才是问题。只要保持高的人才ROI(投 资 回 报率),企业的竞争力就能保证。
  二、长期回报
  早期的时候,张一鸣非常关注期权的发放,到了2016年,随着字节跳动不断壮大,该年他们的团队规模应该到了6000人。早期的创业红利也消费得差不多了。
  张一鸣做了如下调整:
  “我想期权不是zui关键,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自 由。所以核心其实是有没有提供超额回报,有没有让他有好的机会上一个台阶的回报。
  因此大家认为重 点要把激励放到提高年终奖的比例。
  这个时候大家要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常高,并且平台资源非常好,这要比去创业企业有竞争力。“
  给钱这件事,是创业企业老 板的必修课。


  三、个人成长
  在个人成长上,字节跳动较牛的地方,是基于优 秀的人才密度之上,推行了OKR。
  OKR的核心价值是:
  第 一,让团队的思考“上战略”——自己想清楚自己的目标是什么?你想做到什么样的程度,不断拓展自己的业务边界和能力边界;
  第 二,让团队尽可能的获取有价值的决策信息——是否能产生优 质的决策,源自于你的信息是否充分和优 质。
  在字节跳动,他们通过OKR,办公工具飞书的运用,以及企业学问坦诚透明,尽可能地让大家获取到更多有价值的信息,来更大程度地决定自我的成长。


  四、精神生活
  丰富不一般的人生体验和精神生活是zui综合要求zui高的,要不断反思追求。
  对于优 秀人才来讲,什么会让他们开心呢?
  首先,基于多的贡献,有丰厚的回报;
  其次,有能产生卓 越贡献的环境和空间;
  再次,一群志同道合的人;
  Zui后,有边界且有包容度的理念生活。
  第四点很重要,也zui难。
2
越是高 级人才
越要看基本素质
  高 级激励带来了很多优 秀人才,如今的字节跳动核心团队,大咖云集。
  但其实字节早期战功赫赫的核心团队,都不算所谓的“大家”出身,字节跳动的人力老大华巍,上一家的履历是凤 凰网做投资的,张楠在抖音之前,没听说有什么大平台的光环。
  这些高 级人才,是如何被张一鸣发掘的?张一鸣说:
  “选择越高 级、影响越大的人才,越要看一些基本素质:理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。”
  1、理性
  既然企业管理的核心是目标管理,那么达成目标就是企业的重中之重,必然地,高管们就必 须理性,时刻记住企业的目标是什么,不能被情绪或者琐事带偏。
  如果任命了心智不成熟的人成为企业的高管,对于企业来说就是灾难。
  作为一个企业管理者而言,“理性务实于外,感性浪漫于内”是一种修养。
  2、逻辑
  逻辑的反义词是什么呢?是逻辑混乱,没有逻辑,你跟他说东,他跟你说西。企业的高管们如果是这样的人,那真是太糟糕了。
  广义上的逻辑泛指规律,包括思维规律和客观规律。
  讲这个人有逻辑,实质是这个人能够实事求是地看问题和解决问题,而不是一厢情愿,自我强化,自我感动,觉得“我能行”搞定一切。
  3、修养


  修养,不是每个人都有的。有的人一遇到反对意见,就容易激动直至大喊大叫。有的企业都走到C轮、D轮了,大股东在企业里大打出手的都有。
  我曾经历过一件事情,企业里的两个管理者吵起来了,互相谩骂。Zui后企业决定要把其中一个人开掉——因为企业有一条原则,不许在企业公开场合谩骂中伤同事。
  当时我不是很明白这种规定的道理,现在想一想,管理者是员工的表率,如果管理者的这种行为不被惩罚,就意味着被默许了。上行下效,这家企业就没法好好说话了。
       4、企图心
  “谋事不求易成,具备强烈的成功动机和韧性才能成功“
  “企图心”是一个人充分施展自己才能、发挥自我强烈的驱动力和追求成功的zui大动力。
  字节跳动选人,不管是新人还是高 级人才,强烈的动机是他们都非常看重的一个点。
  当尽可能地让企业的每一个人,都具有强烈的成功意愿,那么这家企业就像绿皮火车堆儿里的高铁。速度快?不,是同行衬托得好。
       5、自我控制力
  开车,速度太快,容易出事故,速度太慢,就容易掉队。理性的判断和实行,来源于自我控制力。
  优 秀的自我控制力,帮助大家更以目标为导向。想要获得这个能力,需要大家反复自我修 炼:遇到事情,如果已经上头了,别着急行动,沉着,引导自己去思考大家的目标是什么?我该做什么样的判断和实行才能达成目标?
  长此以往,优 秀的思考习惯就能建立。
3
企业管理第 一要素
人才变革
企业成败,关键在人。
  一家真 正关心人才成长的企业,才会吸引到真 正有长期视角,而非只单纯逐利的人才加入,你的组织才能更有向心力,企业才能更有价值。


  张一鸣的思考值得每一家企业借鉴。
  是时候推动组织人才管理变革,真 正把人才培育放在第 一位了。

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